Puntos clave:
Aprende cómo evitar prácticas comunes de discriminación por género, edad, apariencia y otros factores en el reclutamiento de personal.
Descubre por qué es crucial que los colegios reflejen sus valores de igualdad e inclusión en cada paso del proceso de selección.
Entiende cómo un equipo de trabajo diverso en edad, género y experiencias enriquece el ambiente escolar.
Explora recomendaciones concretas para construir procesos de contratación justos y respetuosos, alineados con valores.
Esta semana me encontré con un anuncio de empleo que me hizo reflexionar sobre cómo la discriminación por género sigue presente en muchas ofertas laborales, de instituciones educativas.
Se trataba de una universidad que buscaba un profesional para un puesto en el área de eventos y marketing. Hasta ahí, todo bien. Pero al leer los requisitos, uno de ellos me sorprendió: solicitaban específicamente “Sexo Masculino” para el puesto.
Lo irónico es que al entrar al sitio web de esta universidad me encontré que dos de sus principales valores son el humanismo y la inclusión. Es evidente que en la práctica cotidiana esta institución está completamente alejada de estos ideales.
Al especificar que buscan únicamente hombres, esta universidad está limitando el acceso a mujeres y personas no binarias que podrían cumplir perfectamente con el perfil, pero que quedan automáticamente excluidas por una característica irrelevante para el desempeño del trabajo.
No hay ninguna razón que justifique por qué una mujer o una persona no binaria no podría gestionar eventos o manejar plataformas colaborativas tan bien como un hombre.
La discriminación en las ofertas de empleo en colegios privados es un problema que suele pasar desapercibido, pero afecta directamente la coherencia entre los valores que estas instituciones predican y sus prácticas diarias.
Es por ello que hoy abordaré los tres tipos de discriminación más frecuentes: por género, aspectismo y edadismo.
Discriminación por género en ofertas laborales de colegios
La discriminación por género en las ofertas de empleo ocurre cuando las descripciones de los puestos exigen un género específico para ser considerado, independientemente de las competencias o la experiencia de los candidatos.
Moreno et al. (2012, citado en Flores-Hernández, Espejel-Rodríguez, y Martell-Ruíz, 2016) señalan que “la discriminación de género se basa en un trato desigual y desfavorable con base en el sexo de la persona y no solo en razón de ello” (p. 54).
Frases como “se busca profesor para educación física” o “se necesita secretaria” ejemplifican esta práctica, que limita las oportunidades profesionales de forma arbitraria y excluye a personas con capacidad para desempeñarse en esos roles.
Cuando un colegio establece requisitos de género, no solo excluye a candidatos talentosos, sino que también pierde la oportunidad de ser un modelo de igualdad y diversidad para su alumnado.
En lugar de enseñar a sus estudiantes a valorar a las personas por su capacidad y méritos, les muestra que ciertos roles “deben” ser ocupados por hombres o mujeres.
Además, esta práctica puede dañar la reputación de la institución. Los colegios que afirman tener valores de igualdad y respeto, pero en la realidad mantienen procesos de contratación excluyentes, pierden credibilidad ante sus comunidades.
Aspectismo en ofertas laborales de colegios
El aspecto físico es otro factor que a menudo se convierte en barrera en las ofertas de empleo en colegios privados, una práctica conocida como “aspectismo” o “lookismo”.
Es una forma de discriminación basada en la apariencia física de las personas, afectando negativamente la autoestima y las oportunidades de quienes lo padecen (Torres, 2017).
Ocurre cuando una institución exige un “buen aspecto” o una “presencia impecable” como condición para aplicar a un puesto de trabajo, sin considerar que esto es irrelevante para el desempeño profesional.
Aunque es comprensible que los colegios implementen políticas de presentación y vestimenta para fortalecer su imagen institucional, incluir requisitos de apariencia en los procesos de reclutamiento contradice los mismos principios de igualdad y respeto que promueven.
Además, esta práctica restringe las oportunidades para profesionales altamente calificados que pueden no ajustarse a los estándares de belleza socialmente impuestos, pero que cuentan con todas las competencias necesarias para desempeñar su trabajo de manera excelente.
Edadismo en ofertas laborales de colegios
El edadismo en el ámbito educativo ocurre cuando los colegios limitan sus búsquedas de personal a un rango de edad específico. Este tipo de requisito parte del prejuicio de que el valor profesional de una persona depende de su edad.
Edadismo es un tipo de discriminación o trato injusto hacia personas mayores, caracterizado por conductas abusivas, prejuiciosas y de rechazo. Este término, acuñado como "ageism" por el psiquiatra Robert Butler, implica una serie de actitudes negativas como el temor, la marginalización y la desvalorización de la vejez en la sociedad (INADI, s.f.).
Es cierto que en algunos trabajos la edad puede ser relevante, como en el caso de un conductor de autobús escolar, donde la capacidad física y la experiencia de manejo seguro pueden ser factores determinantes. Sin embargo, en la mayoría de los roles educativos, la edad no debería ser un criterio excluyente.
Limitar la diversidad generacional empobrece los equipos de trabajo y reduce su capacidad de adaptación y creatividad.
Un equipo docente con profesionales de diferentes edades puede ofrecer a los estudiantes una formación más rica y completa: los profesores más jóvenes aportan perspectivas actuales, mientras que aquellos con mayor experiencia brindan madurez y conocimientos acumulados.
La discriminación por edad, en última instancia, transmite el mensaje equivocado de que solo ciertas personas, por su juventud o madurez, pueden aportar valor. Esto afecta negativamente la cultura institucional y limita la oportunidad de crear un ambiente realmente inclusivo y diverso.
Otros tipos de discriminación en las ofertas de empleo de colegios
Además de la discriminación por género, apariencia y edad, existen otros tipos de discriminación que a menudo se pasan por alto en las ofertas de empleo en colegios privados.
Discriminación por estado civil en ofertas de empleo
Algunas ofertas de empleo en el ámbito educativo sugieren preferencia por candidatos con cierto estado civil.
Por ejemplo, en algunos casos, se especifica que se buscan “docentes solteros sin hijos” o “candidatos casados” para ciertos roles.
Discriminación por nacionalidad en ofertas de empleo
Otra forma común de discriminación es la exigencia de una nacionalidad específica para ciertos cargos, incluso si el puesto en cuestión no requiere requisitos legales que lo justifiquen.
Por ejemplo, algunos colegios pueden solicitar únicamente ciudadanos de determinado país, lo cual deja fuera a personas con todas las competencias necesarias, solo porque su nacionalidad es distinta.
Discriminación por discapacidad en ofertas de empleo
En muchas ofertas de empleo, la falta de accesibilidad o de adaptaciones para personas con discapacidad crea una barrera invisible que excluye a candidatos con capacidades diferentes.
A menudo, las descripciones de los puestos de trabajo no contemplan las adaptaciones necesarias para que una persona con discapacidad pueda desempeñarse en igualdad de condiciones.
¿Cómo evitar la discriminación en anuncios de empleo?
Enfocarse en las competencias
La oferta tiene que centrarse en describir las competencias y habilidades esenciales para el rol. De esta manera, el colegio se enfoca en las cualidades que realmente impactarán el desempeño en el aula, dejando que los candidatos se postulen con base únicamente en sus habilidades.
Usar un lenguaje neutral
Al redactar las ofertas, evitar cualquier referencia a género, aspecto o edad. Frases como “se busca profesional con experiencia en educación física” en lugar de “profesor de educación física de 20 a 30 años, con buena presentación” son ejemplos de cómo el lenguaje evita la discriminación.
Capacitar en diversidad e inclusión
Muchos sesgos en las ofertas de empleo se deben a falta de formación en inclusión. Capacitar a todo el personal en temas de igualdad y diversidad, ayudará a construir procesos de selección más equitativos y contribuirá a un clima laboral, inclusivo y respetuoso.
Implementar políticas de contratación
Establecer una política que prohíba la discriminación en las ofertas de empleo asegura un enfoque de selección basado en competencias. Esta política puede reflejarse en un código ético de la institución o en los valores de la misión educativa del colegio.
Reflexión final
Para los colegios, evitar la discriminación en sus ofertas de empleo no es solo un compromiso con la igualdad, sino una acción estratégica que fortalece su misión educativa y la calidad del ambiente de aprendizaje.
Adoptar procesos de reclutamiento inclusivos permite que las escuelas no solo cumplan con sus valores, sino que también se conviertan en modelos a seguir.
Los valores de equidad, respeto y diversidad deben ser una práctica cotidiana en todos los aspectos de la gestión escolar, desde las aulas hasta la administración.
Así, los colegios no solo mejoran su calidad educativa, sino que contribuyen a construir una sociedad donde las oportunidades se ofrecen sin distinción, respetando y valorando las diferencias que nos enriquecen como personas.
Referencias
Flores-Hernández, A., Espejel-Rodríguez, A., y Martell-Ruíz, L. M. (2016). Discriminación de género en el aula universitaria y en sus contornos. Ra Ximhai, 12 (1), 49-67.
INADI. (s.f.). Derecho de las personas adultas mayores. Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo. Recuperado de http://www.inadi.gob.ar/contenidosdigitales.pdf
Torres, A. (2017). Aspectismo: la discriminación por el aspecto físico. pymOrganization. https://psicologiaymente.com/social/aspectismo
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